株式会社ITSUDATSU

黒澤 伶

組織の突破口を開く“逸脱人材”を発掘・育成

出る杭を伸ばす、新しいHRソリューション
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今回のインタビューは、組織の中で育成すべき要となる“逸脱人材”を発掘し、組織の成長をサポートする組織コンサルティングサービスを提供している株式会社ITSUDATSUの黒澤氏にお話を伺います。

全体に向けた社内研修ではなく、「逸脱」した人材を見つけて能力を伸ばしていくという同社のユニークな人材育成について、その強みやメリットを詳しく教えていただきました。

株式会社ITSUDATSU 代表取締役 黒澤伶氏のONLY STORY

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【経歴】
岩手県出身。早稲田大学卒業後、Dell Technologiesを経てビズリーチに入社し、累計300社以上の企業の採用戦略・実行をサポート。導入社数全国上位0.06%を維持。全社表彰2度・部門表彰8度獲得。入社時には150名規模だった組織が退社時には1000名規模になる過程で、社長直下にてスポーツ団体の支援プロジェクト、CSの立ち上げ、シニアリクルーターを経験し、急成長組織における創造と破壊を直に体験する。その後、エグゼクティブ・コーチングファームにてCHROを歴任。HBS、MIT等のビジネスケーススタディーにも取り上げられる、革新的な経営方針と経営手法を展開している、SEMCO社のアライアンスパートナー日本支社立上げを経て、現職。

逸脱性と調和性の二軸から逸脱人材を発掘


–まずは、株式会社ITSUDATSUの事業内容をお聞かせください。

黒澤氏:弊社は、採用を含めた組織開発や組織活性化のコンサルティングサービスを提供しています。ITSUDATSU独自の組織活性化のメソッドがあり、将来組織の幹部候補ととなりうるような、組織に突破口をもたらす“逸脱人材”を、発見・発掘し、その逸脱人材に集中育成することにより、逸脱人材が組織内に波及していくサポートを一連のHRソリューションのパッケージサービスとして提供しております。


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–逸脱人材とはどういった方になりますか。

黒澤氏:わかりやすくお伝えをしますと、「組織の色んな壁にも真っ向から立ち向かい、本気で今の組織のをさらにより良いものしよう」と思っている人たちのことを私は“逸脱人材”と呼んでいます。

「なんだ、組織に従順で意外と逸脱していないじゃないか(笑)」と一見思われるかと思いますが、組織や他人から決められた目標(ノルマ)やビジョンに真っ向から向かうには、その人本来の個性を軸とした、モチベーションがないと難しいです。ちょっと大袈裟に言いますが、何か新しいものを創造する場合や、既存の何かを破壊・変革しようとするには、自らの志や野心・願いに基づいた創造エネルギーを最大限活用をする必要があります。
それくらいエネルギーが必要ということですね。

偏愛さやこだわり、マニアックさなど、その人にしか出せない個性や存在感があるかと思いますが、上記のようにある意味「自律」的で、また他者や組織と「調和」していく人材を私たちは“逸脱人材”と呼び、そう言った人材が組織に非直線的な成長(逸脱)をもたらしますので、社名にも名付けております。

やはり、逸脱人材が持つポジティブな考え方や行動力、生み出すインパクトには非常に強いものがあり、それによって事業の突破口を開いたり、組織を活性化させ成長につなげていくことができると私たちは考えています。

ただ、組織活性化のプロジェクトで多くの場面で耳にするのが、
「弊社には、そんな我が社を導いていく人材なんていないよ」という悲観的な声です。
しかし、私の経験則上、どんな組織にも一定数(およそ5%ほど)の割合で存在します。中小零細企業でも、最低でも数人は、組織の色んな壁にも真っ向から立ち向かい、本気で今の組織のをさらにより良いものしよう、と思っている人はいるものです。

では、なぜ存在しないように見えてしまうののか?と言うと、
これは、「存在しない」のではなく、「埋もれる」ことが多いのです。

能力があり、有能な人材であればあるほど、早期に組織内の出世コースに乗り、責任のある立場を任せられますが、こういった人材は、組織に変革をもたらす自由で個性的な人材でありたいと思う一方で、組織が期待する役割に自らを合わせ、組織と同一化した完璧なマネージャーを目指す(目指してしまう)という二つの相反する想いに押しつぶされることもしばしばあります。

そうした葛藤により、心がモヤモヤし、ついには「誰も本当の自分を知らない」と嘆く状態にまでなりかねません。当たり前ですが、将来次世代のリーダーに据えたいと思う人材は組織が望む文化や価値観に順応する人材です。「個性を大事に」という発信をしつつも、その人たちにとって欲しい行動を空気感で期待させてしまうために、個性は置きぼりにされ、マネージャーらしい行動、リーダーらしい行動を無意識のうちに優先させてしまうようです。

そのような埋れがちな人材を可視化し、社内の課題解決に向けて組織づくりをサポートするのが弊社の役割になります。

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–逸脱人材はどのように選定されるのですか。

黒澤氏:現在、特許出願中ですが、「逸脱性」と「調和性」の二つの軸から特定しています。

まず逸脱性とは、主に二つの面で構成されます。
①中心軸:自己防衛的な行動パターンに陥ることなく、自らの中心軸を持ち、組織における役割や自らの課題に正面から向き合う度合い

②急成長度:これまでの枠を壊し、別次元の何かを創造する、非線形成長を(自らにも、組織にも)引き起こすポテンシャル

次に調和性も、主に二つの面で構成されます。
①協調性:自らの個性を大事にしながらも、他者と協同し、誰とでも信頼関係を結ぼうとする度合い

②相乗効果:人と人、人と組織の相乗効果を生み出し、阿吽の呼吸で物事をより前に進めるポテンシャル

この二軸で、組織内における逸脱人材をこれまでの実績である200社6万人のデータを元にスコアリング形式で組織内の人材ポートフォリオを可視化していきます。

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–既に30社弱ほどの企業で実施されていると伺いました。サービスを利用された方からはどのような声がありますか。

黒澤氏:弊社が現在トライアルで受けてくださっている企業は、組織内で育成すべき人を特定し、伸びやすい人をまずは伸ばして、それから周りが変化をしていく、という弊社の組織活性の進め方に共感していただいております。

そのため、これまでコストをかけて社内教育に熱心に取り組んでいたものの、なかなか結果に結びついていなかった企業様からは「社員全員に対していろんな研修をするよりも、本当に育成すべき人材を特定し、集中育成し波及していくアプローチの方が近道だ。本来ならそうすべきだ」と面白がってくださいました。

また、これまで社内の優秀な人材や、何か特別なものを持っている人材をどのように活用すべきか悩まれていた企業様からは、「逸脱人材が能力を解き放てるよう、組織環境まで見てくれて非常に面白い」とおっしゃってくださいましたし、現在の逸脱人材の個性と組織環境から導き出された、組織テーマとそのテーマに沿った活性化のステップまで明示してありますので、自社内でお取り組みやすいかと思います。

人と組織の想い・願いを大事にしていく


–もともと事業を立ち上げる前から人材に対して興味がありましたか。

黒澤氏:そうですね。小学生の頃から学校の先生になりたかったんです。大学3年のときは塾講師としてアルバイトをしていて、自分で教材を開発したり、音声に吹き込んだりしながら、ある生徒を1カ月で偏差値30ぐらい伸ばしました。

昔から誰かを導いたり教育することがとても楽しかったので、人や組織に関するところ、教育に近いところで必ず自分は仕事をするのだとは思っていました。

–そこから起業に至るまでの経緯を教えてください。

黒澤氏:新卒で入社した外資系IT企業は、システムや仕組みが徹底されたグローバル企業でしたが、人の能力やソフトカルチャーよりもハードな方を重視する企業文化でした。ヒューマンエラーがなくなるための徹底された仕組み、まるで性悪説に基かれたかのような文化で、合理的な経営だと今でも感心しますが、やはり私自身はもっと人や組織にフォーカスした、ある意味ウェットな会社にいきたいと思い、HR techの企業に転職しました。

転職した会社では、非常に楽しめました(笑)。毎日が高校の文化祭のようでしたね。なぜここまで経営陣含めて、熱狂的に働けるのか、もちろん組織なので2:8の法則もありますが、とても前向きな社員が多く、こんな会社があるんだなと当時驚いたのを覚えています。扱う事業ドメインも人や組織に近いところでしたし、3、4年で従業員が1000人以上に増えマネジメントの問題がない日はないほど人と向き合った日々でした。

毎日働きがいがあり、とても充実していたのですが、このたったの数年で1000名を超える組織へと成長させた思想やノウハウを自分でも創り出してみたいなと思い、小さなブティック型のコーチング・ファームに転職することにしました。ただ、ここも人の問題で悩む毎日でして、あまり多くは語りませんが、沢山の失敗もしました。

そういった流れの中で、前職のコーチング・ファームの顧問であり、現在のビジネスパートナーである竹内さんと出会い、彼の組織開発の方法や思想体系に触れて「この方法なら人と組織がちゃんと進化していける」と確信できたため、ある意味思想を引き継ぐ形として起業しました。

–それまでのコーチング会社で行っていたやり方と、ITSUDATSUのサービスにはどのような違いがありますか。

黒澤氏:当時はトップパフォーマーの人たちの型をテンプレート化してティーチングがメインのコーチングを実践しておりました。もちろん、守・破・離という考えがあるように、一定まではこのテンプレートのようにはめるのも大事だとわかっているのですが、現場でコーチ自身もその枠に縛られているという風に感じておりました。もちろん成果は出るのですが、自分を押さえつけているので、疲弊しますよね。

ITSUDATSUを立ち上げてからは、テンプレート化してしまうのではなく、その人にしか出せない存在感や空気感を大事にしています。造語で「Human Nature」と呼んでいるのですが、人間は大自然のように大きな意識やポテンシャルがあるということと、Natureは「本質」という意味もあり、経験や価値観が人それぞれ違う中で、その人本来の想いや願いを大事にしながら、組織の想い・願いも大事にしていくという、人間性の本質を追求したく、それがITSUDATSUの1番の違いかなと思います。

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全国の逸脱人材を掘り起こしていきたい


–短期的な目標を教えてください。

黒澤氏:まずはITSUDATSUのサービスを全国のいろいろな企業様で活用していただき、組織の中で要となる逸脱人材をどんどん掘り起こしていきたいと思いますね。7月にリリースする予定ですが、まずは100社を目指したいです。

また来年には、逸脱人材が中心となって推進する組織変革のメディアやドキュメンタリー映像を作りたいと考えています。それを見て、なにも逸脱人材が手の届かないような特別な存在ではなく、「自分も組織を変えられる」「自分も逸脱した人材になれる」と多くの方たちに思っていただきたいです。

–長期的な目標を教えてください。

黒澤氏:独自のデータをもとに、たとえば組織の要となる逸脱人材がいる企業といない企業の離職率や売上に違いなどの指標を作り、いろいろな産業や大学にデータを提供していきたいです。

また再現性を高めるために、逸脱人材に関する理論や思想を体系化して、学問として残していければと考えています。

–ありがとうございます。では最後に、メッセージをお願いします。

黒澤氏:経営では「人」が一番大事だと言われています。ビジネスでは分かりやすい業績や利益に目が行きがちで、人間はどうも分かりにくいものです。だからこそ、人間性を追求することは後回しにされがちです。ただ、ぜひ人に焦点を当てていただき、
これまでの枠を壊し、別次元の何かを創造する、非線形な成長を引き起こす力。
そして、組織に変革をもたらす稀有な存在でありたいと願う人材。
まさに、この力を持った「逸脱人材」の活用が今求められているように感じます。私たちのサービスに共感してくださる方はぜひご連絡ください。

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企業名:株式会社ITSUDATSU
〒150-0043 東京都渋谷区道玄坂1丁目2−3 渋谷フクラス 17階

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