松井基明

今回のインタビューは、HR×マーケティングで採用・人事組織のコンサルティングを行っている株式会社CareerGrowthの松井氏にお話を伺います。展開する事業内容をはじめ、起業に至るまでの経緯や今後の目標を教えていただきました。

【経歴】

1976年大阪府出身　幼少期はミニカーが大好き。新しいミニカーを買ってもらうと、まずタイヤを外す、どこが動くか観察する。といった少し変わった遊び方をする少年でした。勉強は好きでしたが機械の方が好き。大阪市立都島工業機械工学科卒業　大阪工業大学短期大学部卒業　今でいうブラック体質の機械設計会社に入社。残業代なし、社会保険なしの正社員生活。（無知だったのでそれが違法と気づいていなかった）何より設計の仕事が実はつまらなかった。そして先輩を見ると将来の人生もだいたい想像がついた。

これを転機に働き方を変え、大手人材会社で営業を10年。事業会社のコーポレートマネージャー（主に人事）を経て起業にいたる。

松井氏：弊社は採用に困っている企業や社員の定着もしくは組織体制に課題を感じている企業に向けて、HR（人事専門の領域）×マーケティングのノウハウでコンサルティングを行っている会社です。

松井氏：はい。採用コンサルティングと人事組織コンサルティングの2つを行っています。

1つ目の採用コンサルティングでは、たくさんの人数を採用しなければならない会社や採用経験が浅い人事担当者向けに、人を集めるノウハウや採用効率を上げるノウハウ、あとは求職者に対して魅力的なコミュニケーションを設計するノウハウなど採用にフォーカスを置いたお手伝いをしています。

2つ目の人事組織コンサルティングでは組織のコミュニケーション設計や仕組み化、人事制度の改革を一緒に行います。

例えば社内の体制が整っていないことが原因でリファラル採用がうまくいかないことが多いんですね。そういった場合にはコミュニケーション方法の設計や仕組み作りを行っています。

松井氏：弊社の強みは3つの特色の掛け合わせにあると思います。

まず1つ目は人材サービス営業の知見。私自身が人材サービスのセールスに10年携わっていた経験から、事業会社の人事では見えない、人材サービスを売る側の都合や進め方、有利に取引してもらえる知見があるんです。

2つ目は事業会社人事の知見として採用した後の人材の活躍や評価制度構築、メンタルケア、組織課題解消や生産性向上の知見があること。

最後3つ目はマーケティングの知見。これは事業環境や採用市場を踏まえた上で、各企業の人事ポリシーや採用活動を設計できる知見になります。

例えば、キャリアの中で人事だけをやってきた方は、事業運営側の視点を持つ機会がなかなかありません。

一方で現在、経営から人事に求められていることは、管理型の人事ではなく、事業にインパクトを与えられる人事。

そこをマーケティングの観点から自社の採用戦略をフィットさせたり、バランスを取りながら導入する人事施策の優先順位を最適化するなど、あらゆる立場の観点で人事が何をすべきかのご提案ができるのが当社の強みです。

松井氏：ありきたりではありますが、顧客の目標達成を通じて感謝をしていただく時が一番やりがいを感じますね。例えば、採用人数の達成で事業計画が達成できたこと。環境整備による離職者低減での貢献、また事業視点や経営視点を持った人事施策提案に対して、人事の方はもちろんですが、社長様や事業部の役員の方に感動や感謝をしていただいたり、笑顔になっていただくととてもうれしく思います。

松井氏：もともとは起業をする強い意志はなかったのですが、2019年に43歳で株式会社CareerGrowthを起業をしました。

そのきっかけは事業会社を退職後、ベンチャー企業に転職し、コーポレートマネージャーとして企業に勤める傍らで、複業で人事コンサルティング業を立ち上げたことです。私の退職を知った同業の人事の方から連絡が入り、採用を助けてほしい。とご相談いただいたのが始まりです。

2年間個人事業としてコンサルティングを行い、対象が採用から人事制度、テレワーク導入などに広がり、売上もどんどん増えていきましたが、お客様が本業にフルコミットをしている中、自分はサブビジネスでコンサルティングを行っていることにだんだんと居心地が悪いというか、違和感を覚えるようになってきたんです。

そこから「自分もフルコミットでお客様に全力伴走するべきだ」と思い、事業3期目に個人事業から法人に切り換えるべく、起業を決意しました。

松井氏：事業会社の人事にいた時、1年間で保育士を1000名以上採用するというミッションがあったんです。しかし2012年当時の保育士の採用環境は、リクナビやマイナビなどの総合求人媒体では利用者が少なくミスマッチで効果が薄い、職種特化の人材紹介会社様も数社しかいない状況で、折り込み求人広告を使う採用が一般的な時期でした。しかし折り込み広告だけでは施策として不十分であることは明白で、効果的な募集の増やし方に鉄板の施策がなかったんです。

そこでWebマーケティングを用いて、集客やその後の採用を目指し、HRとマーケティングを掛け合わせたのがはじまりですね。もちろん採用フローの改善なども進めていきましたが、何しろ母集団が必要でしたので、キーワード広告を皮切りに様々なDSPを試したり、サイトのABテストして募集率を上げるなど。。

自身の人材会社の営業経験を生かして、人材紹介会社様に対してがっちりタッグを組んでいただく施策をおこなったり。。

ビジネスの営業と同じでプロセスにKPIを設けて達成するのは結局人事でも必要だと気付いたのですが、競合会社含めそこまでしている会社が意外と少ないことにあとで気づきました。

当初は事業会社の人事の領域でマーケティングや営業ノウハウを使うような機会はあまり想定はしていませんでしたが、人が意思決定をする上では、人事領域においても実はマーケティング思考がとても大きく影響することが体験できました。

松井氏：弊社のミッションは「日本の社会課題に向き合う」ことです。労働人口の減少やデジタルトランスフォーメーションの波、10年後の姿が想像しにくくなった世の中で、個人の価値観も多様化が進んでいきます。環境に適応するにあたり悩む組織や個人は少なくないでしょう。

その狭間で発生する課題に対し、多様に活躍できる環境づくりや新たな仕組みづくりを法人サイドのご支援としてご提供していきたいと考えています。

松井氏：組織コンサルティングの観点から言いますと、企業が個人や社員に対してキャリアの自立を促していくような視点で環境づくりや制度の設計が大事だと考えているんです。

そのためにも、企業が個人に対してキャリアの自立を促すような活動やそもそも「キャリアの自立が必要だ」と個人に思ってもらえるような認知を拡大する活動を強化していきたいと考えています。

松井氏：経営者様や人事マネージャー様の中で「採用が思うように進まない」「優秀な社員の定着が悪い」「組織的な課題を感じているが何から手をつけていいかわからない」という悩みをお持ちの方がいらっしゃればぜひ一度、お話をお聞かせください。

執筆＝山田

校正＝笠原

https://careergrowth.jp/